Uvod
U praksi se često postavlja pitanje da li između poslodavca i lica koje za njega obavlja određene poslove treba zaključiti Ugovor o radu ili Ugovor o delu.
Na prvi pogled, oba ugovora imaju sličan cilj, a to je angažovanje određenog lica radi obavljanja posla uz naknadu. Ipak, suštinska razlika između ova dva ugovora leži u pravnoj prirodi odnosa koji nastaje njihovim zaključenjem, kao i u pravima i obavezama koje iz njih proizlaze.
Razumevanje te razlike od izuzetnog je značaja za poslodavce, jer pogrešna kvalifikacija ugovora može imati ozbiljne posledice po njega: od naloga inspekcije rada da otkloni eventualnu povredu, preko obaveze retroaktivne isplate zarada i doprinosa, pa sve do prekršajne odgovornosti. Zbog toga je potrebno precizno razlikovati kada se može zaključiti Ugovor o delu, a kada isključivo Ugovor o radu.
Ugovor o radu – osnovne karakteristike
Ugovor o radu uređuje Zakon o radu, a njegovim zaključenjem između poslodavca i zaposlenog nastaje radni odnos. Zaposleni se uključuje u organizacionu strukturu poslodavca, obavlja poslove na kojima je radno angažovan, po uputstvima poslodavca, i obavezan je da poštuje radnu disciplinu i radno vreme.
Karakteristično je da zaposleni nije samostalan u izvršavanju posla, već radi prema uputstvima poslodavca, koristi sredstva rada koja mu poslodavac obezbeđuje i podvrgnut je njegovoj kontroli. Sa druge strane, poslodavac ima obavezu da mu isplaćuje zaradu, uplaćuje doprinose za socijalno osiguranje i obezbeđuje prava iz radnog odnosa (odmor, bolovanje, zaštitu na radu, i sl.).
Ugovor o radu, dakle, stvara trajan odnos podređenosti zaposlenog u odnosu na poslodavca, imajući u vidu da poslodavac ima pravo da daje naloge zaposlenom, kao i da nadzire njegov rad, pri čemu zaposleni uživa sva prava koja mu zakon garantuje.
Ugovor o delu – osnovne karakteristike
Za razliku od Ugovora o radu, Ugovor o delu je, pored Zakona o radu, uređen i Zakonom o obligacionim odnosima. Njegova suština je da se izvođač, odnosno poslenik sa jedne strane, obavezuje da samostalno izvrši određeni posao, kao što su izrada ili opravka neke stvari ili izvršenje nekog intelektualnog ili fizičkog rada, a da mu za to naručilac, sa druge strane, isplati naknadu. Nužno, ti poslovi nisu sistematizovani, odnosno predviđeni pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, kada je reč o poslodavcima koji su u zakonskoj obavezi da imaju pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova, odnosno ne mogu biti iz delatnosti poslodavca, što je ključno, a o čemu će u nastavku biti više reči.
Kod Ugovora o delu ne postoji odnos podređenosti radno angažovanog lica niti obaveza poštovanja radnog vremena, kao kod zaposlenog. Lice koje obavlja posao po Ugovoru o delu samostalno određuje način i dinamiku rada, ali i snosi rizik za rezultat, i ne uživa prava koja pripadaju zaposlenima.
Naime, Zakon o radu svrstava Ugovor o delu u ugovore koji regulišu rad van radnog odnosa, koji se može zaključiti samo za poslove koji su van delatnosti poslodavca i koji imaju privremen i samostalan karakter.
Ugovor o delu zaključen sa poslenikom radi obavljanja poslova koji spadaju u delatnost poslodavca, suprotan je Zakonu o radu, a za ocenu punovažnosti ovakvog ugovora, u smislu da li je njegov rad po prirodi rad van radnog odnosa, lice koje je angažovano po osnovu Ugovora o delu može pred nadležnim sudom pokrenuti odgovarajući postupak.
Mešanje ugovora u praksi, rizici i posledice za poslodavce
U poslovnoj praksi, poslodavci se, iz različitih razloga, a najčešće radi smanjenja troškova i izbegavanja poreskih i radnopravnih obaveza koje nastaju uspostavljanjem radnog odnosa, odlučuju da angažuju lica po Ugovoru o delu, iako priroda posla upućuje na radni odnos.
Tipični primeri su situacije kada lice svakodnevno dolazi na posao u prostorije poslodavca, koristi njegova sredstva rada, poštuje radno vreme i prima mesečnu naknadu, dok je formalno angažovano po Ugovoru o delu. U takvim slučajevima, inspekcija rada po pravilu utvrđuje da postoji faktički radni odnos, jer su ispunjeni svi elementi podređenosti i organizacije rada karakteristični za Ugovor o radu. Drugim rečima, naziv ugovora nije odlučujući, već sudovi i inspekcija rada polaze od stvarnog sadržaja odnosa, a ne od same forme.
Sledstveno, ako se u postupku inspekcijskog nadzora, odnosno u sudskom postupku utvrdi da su ispunjeni elementi radnog odnosa, smatra se da je poslodavac bio dužan da zaključi Ugovor o radu i obezbedi sva pripadajuća prava zaposlenom koja mu sleduju.
Zaključivanje Ugovora o delu umesto Ugovora o radu za poslove koji imaju sve elemente radnog odnosa nosi ozbiljne rizike. Na primer, inspekcija rada može doneti rešenje kojim nalaže poslodavcu da sa licem zaključi Ugovor o radu, da mu obračuna i isplati sve neisplaćene zarade i doprinose, ali i da plati novčanu kaznu koja za pravna lica može iznositi i do 2.000.000 dinara.
Pored toga, lice koje je faktički radilo u radnom odnosu može pokrenuti sudski postupak i zahtevati utvrđenje postojanja radnog odnosa, naknadu štete na ime razlike neisplaćenih zarada, odnosno naknada zarade i uplatu pripadajućih doprinosa za ceo period angažovanja.
Sudska praksa potvrđuje da je presudan kriterijum za razlikovanje ova dva ugovora karakter poslova i način njihovog obavljanja. Ako se radi o poslovima koji su sistematizovani kod poslodavca, odnosno čine njegovu redovnu delatnost, tada se ne može govoriti o Ugovoru o delu već o radnom odnosu bez obzira na naziv ugovora, odnosno, naglašava se da je stvarni sadržaj posla važniji od formalnog naziva ugovora.
Zaključak
Razlikovanje Ugovora o radu i Ugovora o delu nije samo formalna dilema, već pitanje koje ima ozbiljne pravne i finansijske posledice.
Dok Ugovor o radu stvara stabilan odnos sa svim pravima zaposlenog, Ugovor o delu se koristi isključivo za privremene i samostalne poslove koji nisu deo redovne delatnosti poslodavca.
Svaki pokušaj da se Ugovor o delu iskoristi kao zamena za Ugovor o radu predstavlja rizik koji se može završiti inspekcijskim nalozima, sudskim sporovima i novčanim sankcijama. Zato je preporuka da se pre svakog angažovanja pažljivo analizira priroda posla i način njegovog obavljanja, te da se u slučaju dileme, potraži savet advokata specijalizovanog za radno pravo.
Ispravno postavljen ugovorni odnos temelj je zaštite i poslodavca i zaposlenog, ali i pravne sigurnosti u samom radnom odnosu.
Autori:
Advokat Neda Stojanović, Stariji saradnik u kancelariji Injac Attorneys
Filip Milutinović, Mlađi saradnik u kancelariji Injac Attorneys
Informacije u ovom dokumentu ne predstavljaju pravni savet u vezi sa bilo kojim konkretnim pitanjem i date su samo u opšte informativne svrhe.
