Zakon o radu predviđa isplatu otpremnine u dva slučaja: kada zaposleni odlazi u penziju i kada zbog operativnih razloga poslodavca prestane potreba za obavljanje određenih poslova odnosno kada dođe do smanjenja obima posla. Međutim, u Srbiji, pored ove dve zakonom propisane vrste otpremnine, postoji i isplata takozvane stimulativne otpremnine koja se ne isplaćuje po osnovu Zakona o radu, već je rezultat slobodne volje ugovornih strana.
Otpremnina pri odlasku zaposlenog u penziju
Naš zakonodavac, u članu 119 stav 1 tačka 1) Zakona o radu, navodi da je poslodavac, u skladu sa opštim aktom, kao druga primanja dužan da isplati zaposlenom otpremninu pri odlasku u penziju, najmanje u visini dve prosečne zarade. Pod opštim aktom se smatra kolektivni ugovor odnosno pravilnik o radu, dok se pod prosečnom zaradom smatra prosečna zarada u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku, tačnije Republičkog zavoda za statistiku.
Pravo na otpremninu pri odlasku u penziju ne može da ostvari zaposleni kojem je prestao radni odnos po drugom osnovu nego po osnovu koji je propisan navedenim zakonom (radi ostvarivanja prava na starosnu, invalidsku ili porodičnu penziju). Prema tome, bez obzira na radni staž kod poslednjeg poslodavca, ili da li je zaposlenom prestao radni odnos na osnovu ugovora o radu na određeno ili neodređeno vreme, ako mu je prestao radni odnos jer je ostvario pravo na penziju, zaposleni ima pravo na otpremninu po tom osnovu.
Kao što je već navedeno, najmanji iznos otpremnine koji se isplaćuje iznosi dve prosečne zarade, prema poslednjem objavljenom podatku Republičkog zavoda za statistiku, s tim što poslodavac može opštim aktom (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) na različite načine utvrditi visinu otpremnine pod uslovom da je povoljnija od zakonskog minimuma, jer u slučaju da je poslodavac predvidi da je ovaj iznos niži dužan je da isplatiti propisan najniži iznos od dve prosečne zarade.
Takođe, bitno je istaći da, za razliku od otpremnine koja se isplaćuje u slučaju proglašenja viška zaposlenih – koju je poslodavac u obavezi da isplati pre otkaza ugovora o radu, otpremnina pri odlasku u penziju ima drugačiji pravni režim. Ova otpremnina, koja se smatra drugim primanjem iz radnog odnosa, isplaćuje se u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, u skladu sa članom 186. Zakona o radu.
Ova razlika u roku isplate je veoma značajna, naročito za poslodavce, jer u praksi često postoji zabluda da se i ova vrsta otpremnine mora isplatiti zaposlenom pre prestanka radnog odnosa, kao što je slučaj kod otpuštanja zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena.
Otpremnina zbog kolektivnog otpuštanja
Prema važećem Zakonom o radu, poslodavac mora da prođe složenu proceduru u slučaju otpuštanja određenog broja zaposlenih koji su u radnom odnosu na neodređeno vreme, ako je prestala potreba za njihovim radom usled tehnoloških, ekonomskih i/ili organizacionih promena – što se u praksi označava kao otkaz iz razloga tzv. tehnološkog viška. Ako se ni nakon sprovođenja propisanih mera za zbrinjavanje viška zaposlenih ne obezbede novi poslovi, donošenjem programa viška zaposlenih započinje se formalni proces rešavanja tog viška, uz napomenu da obavezu donošenja programa rešavanja viška zaposlenih nemaju svi poslodavci, nego samo oni koji spadaju u dve grupe određene Zakonom o radu. Međutim, sam program nije uzrok, već posledica – uzrok se nalazi u tehnološkim, ekonomskim ili organizacionim promenama koje su dovele do smanjenja potrebe za radom zaposlenih. Ukoliko poslodavac, uprkos svim preduzetim merama, ipak posegne za krajnjom merom rešavanja viška zaposlenih – otkazom ugovora o radu, takav otkaz može se dati samo pod uslovom da zaposlenom prethodno bude isplaćena odgovarajuća otpremnina.
Najniža otpremnina koja se zaposlenom kao tehnološkom višku isplaćuje je zbir trećine zarade za svaku godinu navršenog radnog staža kod zadnjeg poslodavca, shodno članu 158 Zakona o radu. U istom članu se dalje navodi da se, za zaradu pri izračunavanju minimalne otpremnine koju je poslodavca dužan da isplati, uzima prosečna mesečna zarada koja je isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
U praksi može da nastane problem pri primeni prethodno navedene zakonske odredbe, jer se zarade, po pravilu, isplaćuju u tekućem mesecu za prethodni mesec, pa se faktički može desiti da je zaposlenom, pri prestanku radnog odnosa usled tehnološkog viška, isplaćena zarada samo za dva meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, odnosno da mu se otpremnina isplaćuje pre isplate zarade za zadnji mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. U tom slučaju, pomenutu odredbu je potrebno tumačiti tako što će se, u obzir za obračun otpremnine, uzeti poslednje tri mesečne zarade isplaćene pre prestanka radnog odnosa, dok će se isplata zarade za zadnji mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina izvršiti zaposlenom u skladu sa odredbama člana 186. Zakona o radu.
Visina zakonom propisanih otpremnina
U vezi regulisanja pitanja visine otpremnine, Zakon o radu propisuje da zaposlenom koji je proglašen za višak ne može biti isplaćena niža otpremnina od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada poslodavac kod koga se ostvaruje pravo na otpremninu, dok kod isplate otpremnine zaposlenom koji odlazi u penziju propisuje otpremninu u visini koja ne može biti manja od dve prosečne zarade.
Pre svega, kod obračuna visine otpremnine, potrebno je utvrditi šta se smatra zaradom, odnosno prosečnom zaradom. Kod isplate otpremnine zaposlenima koju su proglašeni tehnološkim viškom zaradom se smatra prosečna zarada u poslednja tri meseca koja je isplaćena zaposlenom pre otpuštanja, a u slučaju isplate otpremnine zaposlenom koji odlazi u penziju se prosečnom zaradom smatra prosečna zarada prema poslednjem objavljenom podatku Republičkog zavoda za statistiku.
U praksi je često bilo sporno da li se za prosečnu zaradu, koja se uzima kao osnovica za obračun visine otpremnine, koristi bruto ili neto iznos. Ovo pitanje nije precizno regulisano Zakonom o radu, što je dovodilo do različitih tumačenja među sudovima i poslodavcima. Naime, član 105. Zakona o radu definiše zaradu kao iznos koji uključuje poreze i doprinose koji se plaćaju iz zarade, dok član 159. Zakona o radu govori o zaradi isplaćenoj zaposlenom, što je u praksi otvaralo dilemu da li se otpremnina obračunava na neto ili bruto osnovicu.
Međutim, stav nadležnog ministarstva, koji je vremenom prihvaćen i u sudskoj praksi, iskristalisao je ovo pitanje – osnovica za obračun otpremnine jeste bruto zarada. To znači da se za obračun koristi obračunata, a ne nužno isplaćena zarada zaposlenog za prethodna tri meseca, i da iznos uključuje i poreze i doprinose.
U skladu sa navedenim, za formulu za izračunavanje visine otpremnine koja se isplaćuje zaposlenom se uzima prosečna bruto zarada, ali kako se u domaćem pravu predviđa isplata dve vrste otpremnine (prema načinu prestanka radnog odnosa), predviđene su i posebne formule obračuna visine otpremnine.
Formula obračuna visine otpremnine koja se isplaćuje zaposlenom koji je proglašen tehnološkim viškom je komplikovanija od formule u slučaju odlaska zaposlenog u penziju (dve prosečne zarade u Republici Srbiji), jer treba utvrditi prosečnu bruto zaradu zaposlenog u poslednja tri meseca pre otkaza i trećinu dobijenog iznosa pomnožiti sa brojem godina radnog staža kod poslednjeg poslodavca da bi se došlo do iznosa otpremnine koji je poslodavac dužan isplatiti.
Pored toga, može se javiti problem kod određivanja broja godina radnog staža kod poslednjeg poslodavca, odnosno u praksi često nije jasno šta se tačno podrazumeva pod pojmom „poslednji poslodavac“. Posebnu nedoumicu izazivaju situacije statusnih promena (poput spajanja, pripajanja ili podele), promena vlasništva kapitala, postojanja povezanih lica, kao i slučajevi kada je poslodavac država, što sve dodatno otežava precizno tumačenje i primenu u konkretnim slučajevima.
Bitno je napomenuti i da se propisanom formulom dolazi do najnižeg iznosa otpremnine koji je poslodavac dužan da isplati zaposlenom, tako da se opštim aktom ili ugovorom o radu može odrediti da se visina otpremnine utvrđuje na drugačiji način, pod uslovom da je viša od propisanog najnižeg iznosa do koga se došlo navedenom formulom ( načelo in favor laborem ).
Stimulativna otpremnina
Kao što smo naveli u uvodu, u praksi se sve češće javlja pojava da poslodavci, umesto da pokrenu zakonom propisanu proceduru rešavanja viška zaposlenih, iniciraju sporazumni prestanak radnog odnosa sa zaposlenima, uz isplatu tzv. stimulativne otpremnine. Reč je o naknadi koju poslodavac nudi zaposlenom kao vid kompenzacije za prestanak radnog odnosa, iako zaposleni formalno nije proglašen viškom. Ovakav pristup poslodavci često favorizuju jer je znatno jednostavniji u proceduralnom smislu, ali i pravno bezbedniji – s obzirom na to da je sporazumni prestanak radnog odnosa teže osporiv pred sudom od otkaza ugovora o radu od strane poslodavca zbog potreba poslodavca u smislu člana 179 stav 5 tačka 1) Zakona o radu.
U takvim okolnostima, kada poslodavac nastoji da smanji broj zaposlenih putem sporazumnog prestanka radnog odnosa, bez formalnog proglašenja viška zaposlenih, od izuzetne je važnosti da zaposleni budu svesni da se ovakav model prestanka radnog odnosa primarno koristi u interesu poslodavca. Naime, reč je o proceduri koja je za poslodavca procesno jednostavnija i pravno sigurnija, kao što je već gore pojašnjeno. Stoga, ukoliko zaposleni razmatraju prihvatanje sporazumnog prestanka radnog odnosa, neophodno je da posebnu pažnju posvete uslovima iz sporazuma, a naročito visini tzv. stimulativne otpremnine, kako bi obezbedili pravičnu kompenzaciju za gubitak zaposlenja i propuštena prava koja bi im mogla pripasti u slučaju formalnog proglašenja za višak.
Sledstveno, nameće se pitanje šta predstavlja pravičnu i adekvatnu visinu stimulativne otpremnine u situaciji kada se radni odnos okončava sporazumno, bez formalnog utvrđivanja viška zaposlenih. U tom smislu, može se smatrati da bi kao osnovu za pregovore o visini otpremnine trebalo uzeti minimalni iznos koji bi zaposlenom pripao da je zaista proglašen viškom, i to prema zakonskoj formuli iz člana 158 Zakona o radu, a eventualno i viši iznos ako je tako predviđeno opštim aktom poslodavca. Pored toga, valja uzeti u obzir i iznos novčane naknade na koji bi zaposleni imao pravo po osnovu nezaposlenosti, u skladu sa članom 67 Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.
Dodatno, zaposleni koji sporazumno okonča radni odnos nema pravo na takoreći produženo penzijsko i zdravstveno osiguranje, koje bi mu pripadalo u slučaju prestanka radnog odnosa zbog viška, na osnovu člana 78 stav 1 istog zakona. Sve ove elemente zaposleni bi trebalo pažljivo da sagleda, te da na osnovu toga formuliše predlog visine stimulativne otpremnine – ukoliko mu takav predlog poslodavac već nije dostavio. U suprotnom, ukoliko je ponuđena stimulativna otpremnina očigledno niža od zakonom predviđenih prava u slučaju formalnog proglašenja viška, poželjno je da zaposleni ukaže poslodavcu na sve propuštene iznose i koristi koje se time gube, naglašavajući da bi pravično i poslovno odgovorno bilo da ponuđena otpremnina u najmanju ruku pokrije ta prava.
Ukoliko, pak, poslodavac ostane pri svojoj ponudi koja ne zadovoljava ove kriterijume, zaposlenom ostaje na raspolaganju odluka da li će takav sporazumni prestanak radnog odnosa prihvatiti, budući da pregovaranje o stimulativnoj otpremnini nije samo pravno pitanje, već i pitanje poslovne odgovornosti i međusobnog poštovanja.
Autor: Advokat Neda Stojanović, Stariji saradnik u Advokatskoj kancelariji Injac
Informacije u ovom dokumentu ne predstavljaju pravni savet u vezi sa bilo kojim konkretnim pitanjem i pružene su isključivo u opšte informativne svrhe.
